Philip Morris Polska traktuje równość rodzicielską jako element wpływający bezpośrednio na funkcjonowanie organizacji, poziom zaangażowania pracowników oraz długofalową efektywność zespołów. Firma wychodzi z założenia, że sposób podziału opieki nad dzieckiem ma realne konsekwencje zawodowe: jeśli obowiązki są dzielone między rodziców, kobiety nie wypadają z rynku pracy na dłuższy czas, a mężczyźni mogą angażować się w życie rodzinne bez ryzyka negatywnych konsekwencji zawodowych czy finansowych.

Program Happy Parents – rozwiązania systemowe zamiast pojedynczych benefitów

Kluczowym narzędziem wdrażającym to podejście w praktyce jest program Happy Parents. Program zapewnia rodzicom bezpieczeństwo finansowe w okresie korzystania z urlopów, wspiera ciągłość kariery i ułatwia powrót do pracy. Z perspektywy organizacji przekłada się to na niższe ryzyko rotacji oraz wyższy poziom zaangażowania pracowników.

Jednym z najważniejszych elementów programu jest mechanizm dopłat do wynagrodzenia dla ojców korzystających z urlopów rodzicielskich. Od 1 września 2021 roku firma wprowadziła dopłaty do 100% wynagrodzenia dla mężczyzn korzystających z tego urlopu, eliminując kluczową barierę, jaką była obawa przed utratą części dochodów.

Po wejściu w życie dyrektywy work-life balance w kwietniu 2023 roku rozwiązanie zostało dostosowane do nowych przepisów – obecnie Philip Morris Polska dopłaca do 100% wynagrodzenia przez 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługującego ojcu, czyli w okresie, w którym ustawowy zasiłek wynosi 70% podstawy wynagrodzenia. Dzięki temu pracownicy nie odczuwają finansowych konsekwencji korzystania z przysługujących im uprawnień.

„Miesiąc na Start” – wsparcie powrotu do pracy

Uzupełnieniem programu Happy Parents jest rozwiązanie „Miesiąc na Start”. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, zazwyczaj po co najmniej sześciu miesiącach przerwy, pracownik przez pierwszy miesiąc może pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy – na pół etatu.

Rozwiązanie to ma na celu ułatwienie stopniowego powrotu do obowiązków zawodowych, zmniejszenie obciążenia w pierwszym okresie po powrocie oraz umożliwienie lepszego pogodzenia nowych obowiązków rodzinnych z pracą. Z perspektywy organizacji wspiera to szybszą i bardziej stabilną readaptację pracownika oraz ogranicza ryzyko przeciążenia i rezygnacji z pracy.

Zmiana kulturowa: edukacja i przygotowanie menedżerów

Wdrożenie programu nie było od początku oczywiste dla wszystkich interesariuszy, dlatego firma traktuje Happy Parents jako element długofalowej zmiany kulturowej. Philip Morris Polska prowadzi działania edukacyjne skierowane do pracowników i menedżerów, pokazując korzyści płynące z partnerskiego modelu rodziny.

Organizacja przygotowuje również przełożonych do planowania dłuższych nieobecności związanych z rodzicielstwem oraz jasno komunikuje, że korzystanie z urlopów rodzicielskich – zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn – jest naturalne i akceptowane. Połączenie konkretnych rozwiązań z edukacją i wsparciem menedżerów sprawia, że program funkcjonuje jako stały element kultury organizacyjnej.

Równość rodzicielska a decyzje zawodowe pracowników

Firma obserwuje, że pracownicy coraz częściej dostrzegają związek między podziałem obowiązków opiekuńczych a przebiegiem kariery zawodowej. Działania Philip Morris Polska są kierowane zarówno do kobiet, jak i mężczyzn. Kobietom firma pokazuje, że możliwe jest łączenie pracy i życia rodzinnego bez konieczności rezygnacji z rozwoju zawodowego, natomiast mężczyzn zachęca do aktywnego udziału w opiece nad dzieckiem, eliminując bariery finansowe i kulturowe.

Elementem tego podejścia są również działania komunikacyjne, w tym kampanie realizowane we współpracy z Fundacją Share The Care, w których udział biorą pracownicy i menedżerowie, pokazując praktyczne aspekty równości rodzicielskiej.

Wzrost udziału ojców w urlopach rodzicielskich

Zmiana podejścia jest widoczna w danych wewnętrznych firmy. W latach 2023–2025 z urlopu rodzicielskiego korzystało średnio 93% ojców zatrudnionych w Philip Morris Polska, podczas gdy w 2020 roku – przed wprowadzeniem dopłat – było to około 1,5%.

Tak znacząca zmiana wynika przede wszystkim z usunięcia bariery finansowej, jasnej komunikacji i budowy kultury organizacyjnej adresującej temat równości rodzicielskiej i równości na rynku pracy, jako naczyń połączonych. 

Z punktu widzenia zespołów oznacza to stopniową normalizację korzystania z urlopów rodzicielskich przez ojców i co za tym idzie łatwiejsze planowanie pracy. W dłuższej perspektywie wpływa to na kulturę współpracy, poziom zaufania oraz bardziej równe traktowanie pracowników.

Happy Parents sprawia, że pracownicy czują większe bezpieczeństwo finansowe, wracają do pracy z większym spokojem i mają poczucie ciągłości kariery.

Z perspektywy organizacji przekłada się to na większą stabilność zespołów, mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego oraz wyższe zaangażowanie pracowników. Firma traktuje inwestycję w równość rodzicielską i dobrostan jako element budowania długofalowej odporności organizacji.