Dla Mastercard krzewienie kultury różnorodności i włączania jest kwestią nadrzędną. To część DNA firmy, uwzględniona w strategii biznesu. Mastercard dąży do tego, aby każdemu pracownikowi zapewnić takie same możliwości i szanse na rozwój oraz awans, bez względu na różnice – również płciowe. Firma działa w Polsce od ponad 30 lat i od ponad trzech dekad jest zaangażowana w inicjatywy na rzecz inkluzywności i równości. W 2022 r. Stonewall uznał Mastercard za Top 100 Employer for LGBTQIA+ people,
a w 2023 r. Organizacja DiversityInc uplasowała Mastercard na pierwszym miejscu w rankingu 50 najlepszych firm pod względem różnorodności.

Jakie praktyki i programy sprawdziły się w Mastercard?  

Dodatkowe 16 tygodni urlopu dla rodziców

Mastercard wychodzi naprzeciw potrzebom pracowników – rodziców, oferując im dodatkowe świadczenia – np. 16-tygodniowy urlop dla opiekunów dzieci, który może być wykorzystany dowolnie w ciągu 12 miesięcy od urodzenia lub adopcji dziecka. To benefit skierowany do wszystkich pracowników, którym prawnie przysługuje krótszy i mniej atrakcyjny finansowo urlop rodzicielski, a w Polsce chętnie korzystają z niego ojcowie. Firma zapewnia również pracownikom elastyczne warunki pracy, w tym możliwość pracy zdalnej, w zależności od potrzeb. Wszystko po to, aby wspierać równowagę życiową oraz zapewnić rodzicom – zarówno matkom, jak i ojcom – równe szanse na rozwój kariery. Elastyczność w podejściu do łączenia obowiązków zawodowych i rodzinnych wpływa także na nastawienie i efektywność pracowników, którym, dzięki takiemu podejściu, łatwiej jest godzić życie zawodowe z osobistym, a tym samym mogą osiągać lepsze wyniki w organizacji.

Łatwiejszy powrót do pracy po przerwie rodzicielskiej

Mastercard wspiera osoby powracające do pracy po dłuższej przerwie – macierzyńskiej, tacierzyńskiej czy zdrowotnej, stawiając na reboarding i reintegrację. Firma uruchomiła również specjalny program Relaunch Your Career dla kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim, który jest dla nich szansą na rozwój i ponowne rozpoczęcie pracy na swojej dotychczasowej pozycji. W przypadku długoterminowych nieobecności (ponad 3-miesięcznych), pracownicy są uprawnieni również do otrzymania proporcjonalnych nagród za okresy, w których byli obecni w pracy. Mastercard przykłada także wagę do szkoleń merytorycznych, które powracającym do pracy osobom pozwalają odświeżyć wiedzę, podnieść kompetencje oraz zapewnić lepszą reintegrację z zespołem.

Rozwój kompetencji przywódczych wśród kobiet

Mastercard prowadzi działania wspierające równość płciową i rozwój kobiet na stanowiskach liderskich. W firmie obowiązuje zasada, zgodnie z którą wśród kandydatów na każde stanowisko powinna znaleźć się co najmniej jedna kobieta. Efekty są widoczne w strukturze zatrudnienia – globalnie w Mastercard 60% kobiet pracuje w obszarach technologicznych, a w polskim biurze kobiety stanowią około połowę zespołu. Jednym z celów firmy jest również systematyczne zwiększenie udziału kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych. W osiągnięciu postępów w tym obszarze pomaga globalny program Women Leadership Network, którego ideą jest zachęcanie kobiet do obejmowania ról liderskich.

Równość wynagrodzeń

W Mastercard nie występuje luka płacowa między wynagrodzeniami osób na tych samych stanowiskach oraz między pensjami kobiet i mężczyzn, pełniących te same role. Jednym z czynników, który pozwala osiągnąć równość w tym obszarze jest dobrze zaprojektowany system płac, który definiuje widełki finansowe na każde stanowisko. Wpływ na to mają również rygorystyczne procesy zarządzania talentami i wydajnością pracowników, zapewniające sprawiedliwe i przejrzyste oceny, a tym samym determinujące wysokość podwyżek i warunki przyznawania awansów. Dzięki temu w Mastercard promocje wynikają z osiągnięć i kompetencji danej osoby, a nie z powodów subiektywnych.