Nordea rozwija środowisko pracy, w którym równość rodzicielska jest częścią szerszego podejścia do różnorodności i inkluzywności. Istotną rolę w kształtowaniu tej kultury odgrywają sami pracownicy, m.in. poprzez aktywność w Employee Resource Groups, takich jak LGBT+ & Allies, Gender Balance, Cross-Cultural czy Ability Variations. To właśnie te inicjatywy wspierają budowanie środowiska pracy uwzględniającego różne potrzeby i doświadczenia.

Działania organizacji obejmują zarówno rozwiązania systemowe, jak i konkretne udogodnienia w miejscu pracy, takie jak tzw. „różowe skrzynki” czy rodzinne miejsca parkingowe. Równolegle firma podejmuje działania na rzecz zamykania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W polskim oddziale osiągnięto równowagę płci na poziomie 50/50, również na stanowiskach kierowniczych.

Równość w rolach opiekuńczych jako proces zmiany

Nordea obserwuje rosnącą liczbę mężczyzn korzystających z urlopów rodzicielskich i traktuje to jako trwały trend, a nie jednorazową zmianę. Wpływ na to mają zarówno regulacje prawne, jak i stopniowa zmiana społecznego podejścia do ról opiekuńczych.

Firma podkreśla jednak, że same przepisy nie są wystarczające – kluczowa jest zmiana sposobu myślenia o opiece nad dziećmi. W tym kontekście rolą pracodawcy jest wzmacnianie pozytywnych zmian i zachęcanie pracowników do podejmowania decyzji, które wspierają partnerski model rodziny. Nordea aktywnie promuje korzystanie z urlopów przez ojców, jednocześnie odnosząc się do utrzymujących się barier kulturowych i stereotypów.

Elastyczna organizacja pracy jako wsparcie dla rodziców

Istotnym elementem podejścia Nordea jest elastyczność organizacji pracy. Firma stosuje model hybrydowy, który – w zależności od roli i zespołu – zakłada możliwość pracy zdalnej do dwóch dni w tygodniu.

Rozwiązanie to wspiera pracowników w zarządzaniu czasem między obowiązkami zawodowymi i prywatnymi. Jednocześnie umożliwia utrzymanie pracy zespołowej w biurze przy zachowaniu elastyczności potrzebnej do wykonywania zadań wymagających skupienia. Model ten jest traktowany jako element dostosowania się do zmieniających się realiów pracy i życia prywatnego.

Równość rodzicielska a rozwój kompetencji

Nordea wskazuje, że równość w podziale obowiązków opiekuńczych ma wpływ nie tylko na sytuację rodzinną, ale również na rozwój zawodowy pracowników. Bardziej równy podział opieki sprzyja wyrównywaniu ścieżek kariery kobiet i mężczyzn, w tym progresji wynagrodzeń.

Jednocześnie doświadczenia związane z opieką nad dzieckiem przekładają się na rozwój kompetencji przydatnych w pracy, takich jak zarządzanie czasem, empatia czy umiejętność współpracy. Są to umiejętności, które pracownicy wskazują jako istotne również w środowisku zawodowym.

Równość rodzicielska a dobrostan pracowników

Organizacja zwraca również uwagę na wpływ równości rodzicielskiej na dobrostan psychiczny pracowników. Wzmacnianie relacji rodzinnych i partnerskiego modelu opieki sprzyja budowaniu stabilnego środowiska prywatnego, które przekłada się na większą odporność psychiczną.

Z perspektywy organizacji oznacza to tworzenie warunków, w których pracownicy mogą funkcjonować w sposób bardziej zrównoważony, co wspiera ich długofalowe zaangażowanie i zdolność do pracy.